Logo
  • Achtergrond
  • 12 juli 2021
  • Guillerm van der Lans en Saida Nhass - Aon Global Risk Consulting

Is uw organisatie voortaan goed voorbereid op toekomstige, impactvolle risico’s?

De COVID-19-pandemie heeft organisaties gedwongen aandacht te besteden aan nieuwe risico’s waar ze veelal niet op waren voorbereid. Maar betekent dit nu ook dat organisaties voortaan goed zijn voorbereid op toekomstige impactvolle risico’s? Hoe weerbaar is de organisatie en welke winst is er nog te behalen op dit vlak?

Wat betekent hybride werken voor risicobeheersing rondom het IT-beleid? Een gedegen risicomanagementbeleid en werking van tweedelijnsfuncties is cruciaal om weerbaar te zijn op toekomstige gebeurtenissen, zoals nieuwe pandemieën, klimaatverandering of cyberdreigingen.

De coronacrisis heeft organisaties gedwongen zich versneld aan te passen aan de nieuwe manier waarop we werken. Dat gaat verder dan alleen werken op afstand. Om te kunnen inspelen op veranderingen van buitenaf, moeten organisaties als geheel wendbaar en veerkrachtig zijn. Wat hebben we van de afgelopen periode geleerd voor de toekomst?

Zijn organisaties nu weerbaarder voor de toekomst?

Uit een door Aon uitgevoerd onderzoek onder 130 bedrijven wereldwijd, is gebleken dat zij niet alleen in een stroomversnelling zijn geraakt waar het gaat om innovatie, maar ook de manier van werken rigoureus hebben veranderd. Daardoor heeft het hybride werken zijn intrede gedaan. Door deze - voor veel organisaties onvermijdelijke - transitie naar het hybride werken komen er veel nieuwe vraagstukken op de (bestuurs)agenda. Vraagstukken op het gebied van cyber-, crisis- en risicomanagement, HR en operationeel gebied. Opvallend daarbij is dat er binnen de meeste organisaties geen totaalbeeld bestaat van al deze aspecten waaraan gedacht zou moeten worden.

Bron: 360º scan Aon

Inrichting tweedelijnsfuncties

Uit het Aon Global Risk Management Survey uit 2019 - een wereldwijd onderzoek die gehouden wordt onder klanten van Aon - bleek dat een pandemie niet in beeld was als toprisico. Het merendeel van de organisaties was niet voorbereid op een pandemie. Deze organisaties zagen onderwerpen zoals cyber, compliance, bedrijfsstilstand en reputatie als grotere risico’s. Terwijl deze risico’s de top 10 vormden, stond pandemie ver achter op nummer 60. Slechts in een enkel geval trof de risicomanagementfunctie wel voorbereidingen voor een pandemie. Gezien de impact zijn veel organisaties nu bezig om de tweedelijnsfuncties, zoals risicomanagement, compliance, HR en IT in de eigen organisatie beter te organiseren, zodat zij nog beter met elkaar samenwerken en zodat silo’s worden doorbroken. In een optimale vorm zijn zij in staat om toekomstige long tail-risico’s (risico’s waarvan de kans klein is dat deze zich voordoen, maar de impact groot kan zijn) zoals klimaatverandering en cyber beter te beheersen.

Supplychain-management

Ook binnen de supplychain vond ernstige disruptie plaats. Dit heeft tot een snellere digitalisering geleid. Ook ontstond het belang om veel meer risicogestuurd te kijken naar leveranciers, wat inhoudt dat er backup-leveranciers worden aangewezen. Daarnaast resulteerde deze disruptie in meer en betere communicatie met de leverancier. Overigens was het effect van COVID-19 op het vlak van communicatie duidelijk merkbaar, omdat in bredere zin nieuwe communicatielijnen (intern en extern) werden opgezet.

Grip houden op risico’s

Nu we voorzichtig vooruitkijken naar een tijd ‘na corona’ is het belangrijk na te denken over de vraag hoe werkgevers vorm geven aan ‘het nieuwe normaal’ na corona. Wat kunnen zij leren van de afgelopen tijd om het in de toekomst nog beter te doen dan voor de pandemie? Door nu goed na te denken over het beleid op het gebied van toeleveranciers, veiligheid en personeel houden werkgevers grip op de risico’s. Zo blijven organisatie ook in de toekomst weerbaar.

Meegaan in de vernieuwing

In ieder geval kan worden vastgesteld dat er zich als het ware een revolutie heeft ontketend. Immers, het merendeel van de werknemers heeft er geen behoefte meer aan om als vanouds weer terug te keren naar kantoor, dan wel naar de oude situatie. Zo bleek ook dat veel ondersteunend personeel gewoon op afstand zou kunnen werken. Inmiddels is duidelijk dat werkgevers die niet meegaan in de vernieuwing te maken kunnen krijgen met een leegloop, hierdoor is het belang nog groter geworden om te voorkomen dat essentieel personeel voor de organisatie behouden wordt.

Weerbare organisaties door veerkrachtige medewerkers

Vitale en veerkrachtige medewerkers zijn belangrijk voor organisaties, omdat zij zich makkelijker aanpassen aan veranderende omstandigheden en (werk)stress beter beheersen. Dit maakt organisaties als geheel weerbaarder voor de toekomst. Persoonlijke veerkracht moet daarom hoog op de agenda staan bij iedere organisatie. Echter, veel werkgevers weten vaak niet goed waar ze moeten starten en hoe ze tot een succesvolle implementatie komen om de veerkracht van hun medewerkers en organisatie te vergroten.

Vitaliteitsbeleid

Werkgevers investeren in veelzijdige vitaliteitsprogramma’s, wat echter lang niet altijd zo door medewerkers wordt ervaren. Zij verwachten ondersteuning die verder gaat, zoals arbeidsvoorwaarden die zijn afgestemd op hun behoeften als sociale vitaliteit, professionele ontwikkeling en mentale groei. Organisaties met een effectief vitaliteitsbeleid creëren veerkrachtigere medewerkers die gemotiveerd zijn, betere prestaties leveren en langer bij hun werkgever blijven.

Hybride werken

Hybride werken gaat een essentieel onderdeel worden van duurzame inzetbaarheid. Werkgevers zullen nog meer ervaren dat de balans tussen werk en privé een grote uitdaging is voor de thuiswerkende medewerkers. Het (nieuwe) duurzame inzetbaarheidsbeleid moet aandacht besteden aan de hybride werkomgeving (fysiek, mentaal en ook sociaal). Er zullen andere vormen van vitaliteitsdialogen met medewerkers worden gevoerd. Waar krijgen medewerkers energie van? Hoe kunt u medewerkers in hun kracht zetten? Welke kant willen medewerkers zich op ontwikkelen? Waar lopen medewerkers tegenaan en hebben ze hulp nodig? Hoe stimuleert u medewerkers om zelfregie te nemen voor hun eigen vitaliteit?. En hoe medewerkers bewust te maken van hun gedrag en leefstijl en verantwoordelijkheid te laten nemen en/of in beweging te krijgen om te werken aan een vitale leefstijl. Dit gaat om gespreksvoering met alle medewerkers binnen de organisatie, met de nadruk op het activeren en motiveren van medewerkers om zelf aan de slag te gaan met hun vitaliteit.

Beheerst op weg naar het nieuwe beter

Is uw organisatie voortaan goed voorbereid op toekomstige, impactvolle risico’s? Om u snel en eenvoudig inzicht te geven, heeft Aon een 360º scan ontwikkeld. Deze scan behandelt de belangrijke aandachtsgebieden rondom de op- of doorstart van de organisatie, zoals crisismanagement, HR, IT, risicomanagement en operations. De scan ondersteunt daarnaast bij het ontwerpen van nieuw of herinrichten van het bestaande (internationale) beleid. De 360° scan geeft snel inzicht en voorziet u van een roadmap met duidelijke acties op weg naar het nieuwe beter.

Tijdens het online event Tomorrow@work van HR-Academy laten Guillerm van der Lans en Saida Nhass u zien hoe u met een 360-graden risicoassessment opgenomen in een gebruiksvriendelijke tool, toekomstige risico’s in kaart kunt brengen. Ook kunt u uw weerbaarheid voor toekomstige events versterken en bent u dus beter voorbereid op impactvolle risico’s.

Guillerm van der Lans is Health & Human Capital Consultant bij Aon’s Health Solutions.
Saida Nhass is Managing Consultant bij Aon’s Global Risk Consulting.

Producttips

Volg F-Facts

Word gratis lid en ontvang op dinsdag en donderdag het laatste facility nieuws in uw mailbox! Én als lid krijgt u ook toegang tot exclusieve online artikelen.

Word lid van F-Facts Facility Platform